Som leder har man et overordnet ansvar for at bedriften når sine målsettinger. Man er imidlertid helt avhengig av at de ansatte er kjent med og motivert til å arbeide slik at dette er mulig. Hva som motiverer og driver den enkelte er blant annet et resultat av formell kompetanse og erfaring fra arbeidsliv og ellers, også kalt realkompetanse (Lai, 2013). Det vil imidlertid være faktorer som ikke inngår i dette begrepet, som bidrar til at dine ansatte ikke bare yter til det beste for bedriften, men også opplever trivsel og utvikling i sitt arbeid. Det er derfor viktig at man som leder aktivt søker å bli kjent med den enkelte arbeidstaker slik at oppgaver og ansvar kan tilpasses dennes forutsetninger, interesser og ferdigheter (Spurkeland, 2015).
I en rapport utarbeidet av Fafo (Rogstad og Sterri, 2015:44) beskrives det noen vanlige feil ved nyansettelser. Blant annet ser man at de nyansatte vegrer seg for å spør leder og kollegaer om nødvendig informasjon for å utføre jobben. I tillegg ser det ut til at arbeidsgivere hverken er tydelig nok i sine forventninger eller tar nok hensyn til den nyansattes behov for oppfølging den første tiden. Videre understreker rapporten at den ansattes opplevelse av å være ivaretatt det første halvåret utgjør en sentral faktor som påvirker om denne velger å bli værende i jobben.
Dette impliserer at nye medarbeidere må følges særlig godt opp. De må de gis tilstrekkelig opplæring og oppfølging slik at de opplever mestring. Dette vil kunne forebygge slitasje og stressbelastninger, og det vil være ressurs- og tidsbesparende på sikt. Det vil også kunne bidra til trivsel og tilhørighet til arbeidsplassen, og slik øke sannsynligheten for at de ansatte blir værende.
Her følger noen råd for hva du som leder kan gjøre for å bidra til at dine nyansatte føler seg godt ivaretatt.
Av Åshild Lande, psykolog og konsulent innen organisasjonspsykologi, Sense PKT
Kilder
Lai, L. (2013) Strategisk kompetanseledelse. Bergen: Fagbokforlaget.
Mikkelsen, Aslaug (2002) Medarbeidersamtaler i det nye arbeidslivet. Oslo: Cappelens forlag
Rogstad, J. og Sterri, E.B. Passe inn og passe til. Oppfølging og mestring blant nyansatte arbeidstakere. Fafo-rapport 2015:44, https://www.fafo.no/index.php/zoo-publikasjoner/fafo-rapporter/item/passe-inn-og-passe-til
Seligman, M. (2007) Ekte lykke. Positiv psykologi i praksis. Oslo: Universitetsforlaget
Skogstad, A. (2005). Den psykologiske kontrakt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I S. Einarsen & A. Skogstad. Den dyktige medarbeider. Behov og forventninger. Kap 11 (s.273-296).
Skogstad, A. & Einarsen,S. (2005). Den dyktige medarbeider: Høy kompetanse eller bare velvilje? I S. Einarsen & A. Skogstad. Den dyktige medarbeider. Behov og forventninger. Kap 6 (s.147-164).
Spurkeland, J. (2015) Tilpasset ledelse. Kunsten å lede et mangfold av individer. Oslo: Universitetsforlaget.
Sverdrup, T. E. (2014). Psykologisk kontrakt – et nytt ledelsesperspektiv? Magma. Econas tidsskrift for økonomi og ledelse. http://www.magma.no/psykologiskkontrakt