Relasjoner som forutsetning for prestasjoner

«Relasjonskompetanse er veien å gå for å kjenne folk og lede dem ved interesse og kjærlighet for deres person og deres bidrag. Ledelse er å gjøre andre god. Da må du investere i relasjoner til dem» Jan Spurkeland.

Ledelse er et stort tema, men det kan til syvende og sist avgrenses til menneskehåndtering. Det kan argumenteres for at disse «myke sidene» ved ledelse har vært undervurdert i store deler av den tradisjonelle ledelseslitteraturen. Forskning gjennom de siste to tiårene viser imidlertid til tydelige funn som underbygger viktigheten av at ledere behersker gode relasjoner til sine medarbeidere. Leders relasjonskompetanse er derfor et viktig bidrag til å utvikle et godt samspill på arbeidsplassen, og som igjen kan øke trivselen og produktiviteten i organisasjonen.

Spurkelands relasjonsledelse

Jan Spurkeland har utviklet det vi kan påstå er den første norske ledelsesfilosofien. I Spurkelands tilnærming tar man utgangspunkt i at man leder gjennom en naturlig autoritet basert på tillit, likeverdighet, dialog og relasjoner. Han understreker at ledere i en demokratisk kultur må skaffe seg respekt og autoritet i situasjon og relasjon, og ikke gjennom posisjon. Å investere i relasjoner til sine medarbeidere er derfor selve grunnlaget for naturlig påvirkning. Relasjoner mellom en leder og medarbeidere, eller teamdeltakere forøvrig, påvirker følelser og stemninger i organisasjonen eller gruppen, og dermed også motivasjon, samarbeidsvilje og kreativitet. Relasjonsledelse er derfor en tilnærming som er like aktuell i næringslivet, som for læreren i klasserommet, eller for treneren på fotballaget.

Relasjonskompetanse dreier seg om hvordan vi påvirker hverandre, og hvordan vi gjør hverandre gode, dårlige eller sårbare. Relasjonskompetanse handler derfor om vår kunnskap og evne til å identifisere og håndtere emosjoner hos oss selv og hos andre. Altså en evne til å tolke, bruke og forstå meningen med det mangfold av verbale og ikke-verbale signaler som sendes og mottas mellom de samhandlende parter. Like viktig er det som nevnt at leder aktivt undersøker hvilken effekt en selv har på dem man samhandler med. Mennesker som mestrer dette på en god måte, vil ifølge Spurkeland ha betydelige fortrinn for å oppnå aksept og anerkjennelse hos dem man samhandler med.

Et verktøy for å måle relasjonskompetanse

Spurkeland har utviklet et verktøy som måler 14 dimensjoner av det han kaller relasjonskompetanse. Alle enkeltdimensjoner i verktøyet inneholder en nærhetsfaktor som forteller noe om lederens evne til å oppnå kontakt og skape personlige relasjoner i retning av sympati og vennskap. 200 ledere fra ulike organisasjoner innenfor privat og offentlig sektor og på ulike nivå i organisasjonen har blitt målt i denne studien. Spurkeland presenterer tre hovedfunn:

1. Det er sterk sammenheng mellom en leders relasjonskompetanse og vedkommendes resultatoppnåelse. Dette hovedfunnet kan tas til inntekt for at relasjonskompetanse er en viktig forutsetning for resultatoppnåelse. Ledere med lav relasjonskompetanse vil altså slite med å oppnå resultater. Spurkeland forklarer dette med at resultatoppnåelse er tett knyttet til kvaliteten på relasjonene til de medarbeiderne som skal skape resultatene.

2. Graden av hvordan lederen aksepteres av sine medarbeidere, er avslørt i profilen på tvers av alle de 14 dimensjonene. Spurkeland mener at aksept på et emosjonelt og moralsk plan blant medarbeidere er en avgjørende faktor for resultatoppnåelse.

3. Kvinner oppnår høyere skårer enn menn på alle de 14 dimensjonene. Spurkeland konkluderer med at kvinners sterke sider utpeker seg spesielt innenfor den mer komplekse delen av ledelse – de som krever følelsesmessig modenhet og konflikthåndtering.

Hvordan lykkes man med å praktisere relasjonsledelse?

Skal ledere lykkes med å utvikle gode relasjoner, må de ha ønske om, og evne til, å vise genuin interesse for andres tanker, ideer, følelser og motiver. Dette innebærer at ledere må utvikle tilstrekkelig selvinnsikt og menneskekunnskap til å forstå både egne og andres verbale og non-verbale reaksjoner. Utgangspunktet for dette er en tilstedeværende og engasjert leder som aktivt oppsøker denne typen informasjon fra dem han eller hun arbeider sammen med. En relasjonsorientert leder forventes å ha tid til å snakke med sine medarbeidere når de har behov for det, gi støtte og veiledning også på det personlige plan (kunne se medarbeiderne som hele mennesker), og stille opp som samtalepartner i private spørsmål (ha forståelse for total livssituasjon). Leder må også være klar over hvordan (og hvorfor) man tildeler og fordeler oppmerksomhet til sine medarbeidere. I tillegg er det selvsagt vesentlig at leder aktivt undersøker hvilken effekt man selv har på sine medarbeidere.

Avslutning

Et relasjonsorientert lederskap kan trenes opp og utvikles hos alle. Interessen for mennesker og gleden over å få ting til sammen må være den primære drivkraften. På den andre siden kan relasjonsledelse ofte oppleves som svært krevende: Høy grad av personlig og emosjonell eksponering og involvering kan medføre at mange ledere unngår nære relasjoner til sine medarbeidere. Som leder skal man også ha en solid porsjon mot til å møte mange sterke personligheter i teamet, og tilstrekkelig med mental styrke for å gå inn i vanskelige samtaler eller håndtere konflikter. En leder med økt kunnskap og forståelse for mellommenneskelige relasjoner vil uansett ha stor effekt på både de ansattes trivsel og for produktiviteten på arbeidsplassen. Gode relasjoner er effektivitet.

Av Jøri Gytre Horverak, PhD/psykolog Sense PKT AS