Hvordan sikre Expat suksess?

Tilpasning til ny kultur, og/eller partners mistrivsel, er hovedårsaken til avbrutte og mislykkede expat opphold, eller arbeidsoppdrag i utlandet. Dette koster både norske og internasjonale selskaper store summer. Ved bruk av kartleggingsverktøyet GCI kan Sense bidra til å endre dette.

Når organisasjoner sender sitt nøkkelpersonell til utenlandsoppdrag, koster det arbeidsgiver alt fra to til ti ganger den ansattes norske grunnlønn. I tillegg kommer intern ressursbruk forbundet med tilrettelegging og gjennomføring. I følge både norske og internasjonale kilder vil hele 20-40 % av de utsendte arbeidstakerne vende hjem før kontraktens utløp, noe som medfører betydelige økonomiske tap for moderorganisasjonen. Svekkede forretningsrelasjoner, tapte internasjonale forretningsmuligheter, eller manglende produktivitet hos arbeidstakere som faktisk fullfører oppdraget, er ikke med i dette regnestykket. Arbeidstakerens personlige og karrieremessige tap i form av svekket selvtillit, selvfølelse og optimisme, er heller ikke medberegnet.

Organisasjoner kan med fordel vedkjenne seg et sterkere ansvar når utsendte arbeidstakere (og familier) velger å avbryte sine utenlandsoppdrag. Tradisjonelt har organisasjoner forklart mislykkede utenlandsoppdrag med private, familiære forhold. Av den grunn har man gjerne håndtert et avbrutt oppdrag som en personalsak. En mer plausibel forklaring på avbrutte opphold er at organisasjoner i dag vet for lite om hva den utsendte arbeidstakeren og familien faktisk utsettes for når man etablerer seg og arbeider i utlandet. Dersom dette siste er tilfelle, er det også vanskelig å iverksette nødvendige retningslinjer og tiltak som bidrar til redusert risiko.

Oppfatningen om at et lokalt talent også er et talent i utlandet, stemmer ikke. Arbeid i en annen kultur er komplisert, og noen passer bedre til dette enn andre. Men hva er det disse menneskene har, som ikke handler om faglig kompetanse? Jo, de besitter egenskaper og ferdigheter som gjør dem i stand til å lære nye måter å tenke og å gjøre ting på, og til å tilpasse sin egen forståelse og atferd etter dette. De har evne til å etablere gode relasjoner med mennesker fra andre kulturer, og – de har en iboende tro på at de er i stand til å mestre usikre, tvetydige og ukjente situasjoner. Dette kalles Global kompetanse.

Dersom man er i ferd med å reise ut for å arbeide, eller dersom det allerede er bestemt at man skal reise utenlands, da bør man kartlegge sin egen globale kompetanse.

Global kompetanse – veien til expat suksess!

Jo raskere den utstasjonerte (og partner/familie) finner seg til rette i ny kultur, med nye arbeidsoppgaver og med nye utenlandske kolleger (altså trives og opplever mestring), jo raskere blir han eller hun produktiv. Høy produktivitet har nær sammenheng med sannsynlighet for å gjennomføre oppdraget som planlagt.

Kartleggingsinstrumentet Global Competencies Inventory (GCI) måler global kompetanse. Med utgangspunkt i resultatene fra dette instrumentet, kan man skreddersy spesifikke, individuelle utviklings- og treningstiltak som øker individets forutsetninger til å raskt tilpasse seg en ny kultur.

Global Competency Inventory har vært gjenstand for årelang forskning, utprøving og testing, og betegnes som et solid og pålitelig kartleggingsinstrument. Resultatene avdekker 16 spesifikke globale kompetanser (evner og ferdigheter). Alle disse 16 kompetansene er nødvendige for å finne seg raskt til rette i en annen kultur enn ens egen. De 16 kompetansene er fordelt på de 3 hovedfaktorene Perception Management, Relationship Management og Self-Management:

Perception Management (PM) forteller hvordan man oppfatter ens omgivelser, og hvordan disse oppfatningene/tolkningene preger ens evne og vilje til å tilegne seg ny kunnskap/lære om verden.

Relationship Management (RM) gir informasjon om individets interesse for å lære mer om mennesker fra andre kulturer enn ens egen, og ens evne til å etablere og opprettholde gode relasjoner.

Self Management (SM) forteller om personens mestringstro, og hans/hennes evne til å opprettholde en sunn emosjonell ro og balanse i stressende situasjoner.

Hvordan kan organisasjoner og ut- eller innreisende anvende resultater fra GCI-kartleggingen:

Bruk av GCI-verktøyet – både før og underveis i utenlandsoppholdet, kan øke sannsynlighet for å lykkes med utenlandsoppholdet betydelig. Verktøyet har blant annet stor verdi i forbindelse med utvelgelse til stillinger i utlandet. For eksempel, dersom du skal velge mellom to kandidater som er noenlunde likt kvalifisert faglig, ville det altså være en klar anbefaling å velge personen med høyest skårer på GCI. Dette er fordi denne personen vil ha lettere for å forstå og å tåle kulturelle, relasjonelle og psykologiske utfordringer, og slik komme raskere i produksjon. Personer som skårer lavt på GCI-dimensjonene vil mest sannsynlig bruke mer av sin kapasitet til å knekke kulturelle koder og å etablere nye relasjoner. Således vil tilpasningsprosessen ta lengre tid.

GCI-resultatene vil også være basis for utvikling av en individuell utviklingsplan og oppfølging av den utenlandske arbeidstakeren underveis i utenlandsoppholdet. Et utenlandsopphold innebærer ulike faser. De 16 globale kompetansene kommer til nytte i ulik grad og på ulik måte i alle disse fasene. For eksempel – skåres det lavt på nysgjerrighet på mennesker fra andre kulturer, så kan man spørre seg -”Hva går jeg glipp av hvis jeg ikke utvikler meg mer her?”. En individuelt tilpasset utviklings- og treningsplan for å videreutvikle global kompetanse, er enkel å gjennomføre, og innebærer øvelser, eksponeringstrening og refleksjon.

Det er dessverre høy skilsmisserate blant par som reiser på utenlandsoppdrag, og det kan være mange forklaringer til dette. En forklaring ligger i utstasjoneringers natur. Å være utstasjonert i et annet land innebærer avstand og til tider isolasjon fra det vante, kjente og kjære. Tidsforskjell, samt manglende forståelse fra omgivelsene, gjør at mange føler seg alene om utfordringer som møter par og familier underveis i oppholdet. For å lykkes både som par og med oppholdet, er det derfor avgjørende at partene til enhver tid har et godt og funksjonelt samarbeid. Det er dessverre få organisasjoner som inkluderer partner i intervju- og oppfølgingsprosedyrer. Å introdusere GCI som et verktøy for å forebygge slitasje i parforholdet er sterkt anbefalt. For eksempel, dersom en av partene har langt høyere GCI-resultater enn den andre, kan man nærmest forvente at paret vil støte på betydelige utfordringer. Ulike profiler betyr ulike preferanser knyttet til sentrale faktorer i en tilpasningsprosess (for eksempel utadvendt og innadvendt, åpen eller ikke åpen overfor nye ting). En sammenligning av parets GCI-profiler (eventuelt også barnas) vil gi en unik mulighet til å synliggjøre likheter og ulikheter, styrker og svakheter. På denne måten kan man skape et språk omkring hverandres preferanser, og om hvordan disse preferansene hemmer og fremmer ens egen, ens partner og familiens mestring knyttet til opphold i en annen kultur enn ens egen. En bevisstgjøring av disse faktorene gir grunnlag for å hjelpe hverandre til å oppnå rask og sunn tilpasning til ny kultur.

Gjennomføring av GCI kartlegging er enkel, rimelig og effektiv – det tar ca 40 minutter via en nettbasert test. Tilbakemelding av resultatene skal gis av autorisert konsulent. Dette gjøres for å sikre riktig tolkning, for å lære innholdets betydning, for å fasilitere gode refleksjoner knyttet til personen selv og ens arbeidsoppgaver, og for å unngå misforståelser. Rapporten, som inneholder en grundig redegjørelse av alle resultater, sendes umiddelbart til mottaker (med mindre annet er avtalt). Kartleggingsinstrumentet er foreløpig ikke oversatt til norsk, men finnes på 7 språk, inkludert engelsk og spansk.

Testing av expatens globale kompetanse vil effektivisere utstasjoneringsprosessen betydelig, og slik også øke sannsynlighet for trivsel og produktivitet blant de utstasjonerte og deres familier. På denne måten kan selskaper bidra til å redusere risiko for feilansettelser, redusere risiko for mistrivsel og for tidlig retur til Norge, redusere risiko for at kompetente medarbeidere avvikler arbeidsforholdet etter hjemkomst, og bevare verdifull global kompetanse i organisasjonen. Og ikke minst – øke lønnsomhet ved utstasjoneringer.

Enkle, men kunnskaps- og erfaringsbaserte grep kan gjøre en stor forskjell.

Les også:

Utstasjonering – 5 kritiske faser

Internasjonal jobbsuksess – eller fiasko

Expat: her er 3 råd for å lykkes når din partner har fått jobb i utlandet

Har du spørsmål om expats og utstasjonering?
Ta kontakt for en uforpliktende prat!