Organisasjonskultur – arbeidsplassens fingeravtrykk

Organisasjonskultur er virksomhetens fingeravtrykk, eller personlighet om du vil. Organisasjonskultur kan forstås som ”måten vi gjør ting på her hos oss”, og er det som særpreger gruppen på godt og vondt.

Innenfor alle virksomheter der folk arbeider sammen for å oppnå et gitt mål, kan det fra tid til annen være nyttig å rette søkelyset mot organisasjonskulturen. Dette fordi kulturen ofte blir tatt for gitt etter hvert som folk blir vant til den, og den enkelt overføres til stadig nye medlemmer uten at noen stiller spørsmålstegn ved den.

Organisasjonskultur påvirker hvilke resultater virksomheten skaper, hvor omstillingsdyktig den er, og hvor godt folk trives på jobben. Organisasjonskultur påvirker vår arbeidshverdag enten vi vil det eller ikke.

Hva er organisasjonskultur?

Alle sosiale systemer kan utvikle kultur. En arbeidsplass defineres av en gruppe mennesker som er bundet sammen for å oppnå et spesifikt mål. Når mennesker kommer sammen i en gruppe for å arbeide, utvikler det seg mønstre og normer som det knyttes forventninger til.

For eksempel: ”Hos oss tar lederen alle avgjørelser, og det nytter ikke å argumentere i mot”.

Det vokser også frem normer for hvordan man bør oppføre seg, slik som: ”Hos oss bør du ikke vise sårbarhet eller tegn til usikkerhet hvis du vil gjøre karriere”.

Sist, men ikke minst, utvikles det et sett av verdier, antagelser og virkelighetsoppfatninger om hva som er sant/usant, riktig/galt, bra/dårlig. Et eksempel er lederen som har en oppfattelse av at ”De ansatte må kontrolleres og følges nøye opp, hvis ikke sluntrer de unna!”. Som eksemplene indikerer kan organisasjonskultur ha sterk påvirkning både på medlemmenes atferd, og tankemønstre.

Hvorfor oppstår organisasjonskultur?

Kultur er først og fremst et resultat av at mennesker har et iboende behov for å føle tilhørighet og oppleve at de er sosialt akseptert. For å synliggjøre dette fellesskapet, og å gjøre seg forskjellige fra andre grupper, tar medlemmene del i organisasjonens synlige kulturuttrykk gjennom rutiner og prosedyrer, men også språklig sjargong, humor eller deling av historier.

For det andre har mennesket også et behov for forutsigbarhet, og kulturen kan gi en følelse av stabilitet og mening når den overføres til stadig nye medlemmer. For det tredje er en organisasjons kultur et resultat av læring – organisasjoner tilpasser seg kravene i sine omgivelser.

For å forstå hvorfor en bestemt organisasjonskultur oppstår, må vi blant annet studere markedet som virksomheten betjener, hva slags lover og regler den er underlagt, og hvor spesialisert bedriftens tjeneste er.

Hvorfor er det viktig å være seg bevisst organisasjonskulturen?

Som vi allerede har nevnt gir kulturen gruppens medlemmer såkalte ”mentale modeller” for hvordan man skal handle i gruppen. Vi mennesker er i liten grad bevisste disse mentale modellene, og hvordan dette kommer til uttrykk i våre valg og handlinger, i følelsesuttrykk, eller hvordan vi tenker i ulike situasjoner, hver eneste dag.

Uten å være klar over det sosialiseres vi inn i rutiner og tankemønstre som vi nærmest tar for gitt. Kanskje har du som nyansatt fått høre at ”slik har vi jo alltid gjort det her,” hvis du spør om hvorfor ting blir gjort på en bestemt måte. Umiddelbart skjønner vi da at visse sider ved organisasjonskulturen kan innebære ulike former for risiko dersom vi ikke er dem bevisste.

Hvordan kan vi endre uhensiktsmessige kulturtrekk?

Uavhengig om du er leder eller medarbeider kan du helt sikkert sette fingeren på visse særpreg ved din organisasjon som er verdifulle eller av mer ”forstyrrende” karakter.

Noen av medlemmenes mentale modeller kan være uønskede fordi de hemmer gruppen i å nå sine mål på en effektiv måte, eller de medfører at medarbeiderne mistrives. De uhensiktsmessige særtrekkene eller utfordringene ved en arbeidsplasskultur må settes ord på.

Konkret må vi spørre oss om hvorfor de uønskede trekkene er hemmende, og om hvordan de blir opprettholdt. Er det visse personer eller grupper i organisasjonen som har fordeler av at kulturtrekket opprettholdes? Kan deres interesser i så fall ivaretas på andre måter?

Det kan være en tung og krevende prosess å endre en ukultur på en arbeidsplass. Ledere som drar dette lasset kan fort bli stemplet som upopulære. Det er vesentlig at ansattgruppen får en nødvendig forståelse for hvorfor eventuelle endringer og tiltak skal iverksettes, og hvordan de selv (og kanskje også utenforstående) på sikt vil merke at ting har endret seg. Parallelt bør organisasjonen også identifisere kulturtrekk som medlemmene er stolte av og ønsker å bevare, slik at man også opprettholder en positiv oppfatning av gruppen.